Luk ikke overvågning ind ad bagvejen

De programmer, vi hver dag bruger i vores arbejde, giver i stigende grad ledelsen mulighed for at holde øje med, hvad vi foretager os, fx når vi arbejder hjemme. En ekspert i dataetik anbefaler arbejdsgiverne at tage stilling til mulighederne og inddrage samarbejdsorganisationerne.

Af Søren Svith

I USA har stigningen i hjemmearbejde ført til et blomstrende marked for overvågningssoftware. Det er programmer, som på forskellige måder tillader arbejdsgiverne at følge med i, hvad deres medarbejdere foretager sig på hjemmekontoret. Nogle af dem tager fotos med computerens kamera hvert minut, andre overvåger tastatur-aktivitet, og de tekniske muligheder for overvågning er uendelige.

Birgitte Kofod Olsen, der er ekspert i dataetik, er endnu ikke stødt på  deciderede overvågningsprogrammer hos danske virksomheder. Til gengæld peger hun på, at mange af de programmer, vi bruger hver eneste dag på arbejdet, giver rige muligheder for at følge med i, hvad den enkelte medarbejder foretager sig, fx på hjemmekontoret.

”Muligheden for overvågning kommer ind ad bagvejen i de programmer, vi bruger i forvejen, fx Microsoft Office 365. De udvikler sig hurtigt, og det er vigtigt, at vi for hvert skridt stopper op og spørger om det er noget, vi vil have”, siger hun.

 

Fakta: Kunstig intelligens og flere data

Mængden af data fra kameraer, censorer, logs mm stiger markant. Samtidig gør kunstig intelligens og maskinlæring det letter at analysere de mange data og bruge dem til fx

  • Evaluering af medarbejdere
  • Forfremmelse, lønfastsættelse
  • Måling af produktivitet
  • Tildeling af opgaver
  • Sammensætning af teams
  • Indretning af arbejdsstationer

 

Samarbejdsorganisationer skal inddrages

Derfor skal topledelsen ind over disse overvejelser, anbefaler Birgitte Kofod Olsen, der også er forperson for Dataethics -  en såkaldt ’tænkehandletank’ om dataetik.

Hun mener også, at det er meget vigtigt at inddrage medarbejdernes repræsentanter i processen, fordi medarbejderne ved, hvad der kan ligge af problemer og muligheder i de forskellige typer monitorering.

”Når mulighederne ligger der, så begynder vi også på et tidspunkt at bruge dem. Det udspringer måske af forslag fra IT-afdelingen, HR eller salgsafdelingen, men det er vigtigt, at topledelsen tager stilling og inddrager medarbejdernes repræsentanter. Det kan nemlig gribe ind i medarbejdernes grundrettigheder og have betydning for det psykiske arbejdsmiljø”, siger hun.

Udfordring for den danske virksomhedskultur

Det danske arbejdsmarked er præget af en langt højere grad af tillid end fx det amerikanske, men Birgitte Kofod Olsen ser en risiko for, at de hastigt accelererende muligheder for monitorering af medarbejderne kan føre til et skift i arbejdskulturen.

”Vi ved af erfaring, at når det bliver udbredt i USA, går der ikke lang tid før, vi også ser det herhjemme. Det vil være med argumenter om konkurrenceevne og øget behov for at have styr på, hvad medarbejderne laver, når de arbejder hjemme,” siger hun.

Hun mener derfor, at det er nødvendigt at være opmærksom på, om der sniger sig et skift ind i arbejdspladskulturen, som ikke er ønskelig. Under alle omstændigheder skal vi huske i hvert enkelt tilfælde at afveje forretningsinteresserne med hensynet til medarbejdernes rettigheder og de dataetiske principper i det omfang de to hensyn strider imod hinanden.

Målinger kan gavne arbejdsmiljøet

Birgitte Kofod Olsen opfordrer til opmærksomhed på de øgede muligheder for målinger og monitorering, men hun mener ikke, at de er entydigt problematiske. Individuelle målinger af præstationer kan fx passe meget godt ind i stærkt konkurrenceprægede miljøer, som fx salgsafdelinger.

”Målinger og monitoreringer kan også være et redskab til at sikre et godt arbejdsmiljø. De kan fx være med til at sikre lederne et overblik over, hvordan arbejdsgangene er tilrettelagt på en effektiv måde,” siger hun, og peger på et konkret eksempel med monitorering at tastetryk i et it-system i forsikringsbranchen.

”Monitoreringen havde egentlig til formål bl.a. at identificere profitable produkter, men havde som uventet sidegevinst for medarbejderne, at forsinkelser i systemet blev dokumenteret, og at medarbejderne dermed fik et stærkt argument for, at der skulle afsættes mere tid til opgaverne,” fortæller hun.

 

Fakta: Hvad må arbejdsgiveren?

Mails og sms’er og internetsøgninger

Arbejdsgiveren skal altid informere medarbejderen om, hvordan den digitale adfærd bliver overvåget eller logget og hvad, der præcist bliver logget.

Arbejdsgiveren må ifølge persondataloven logge, hvem medarbejderen kommunikerer med, og på hvilke tidspunkter herunder søgninger, downloads og generelle brug af internettet på arbejdscomputer eller tablet. Det gælder dog kun, hvis det har et driftsmæssigt, sagligt og fornuftigt formål som fx hensyn til sikkerhed eller for at undgå misbrug.

Arbejdsgiveren må kun i særlige tilfælde læse medarbejdernes mails og sms’er.

Arbejdsgiveren må aldrig læse indholdet i medarbejderens mails eller sms’er, hvis de er mærket ’privat’, da de så så er beskyttet af bestemmelserne i straffeloven om brevhemmelighed. 

Telefonsamtaler

Telefonsamtaler må som udgangspunkt ikke blive aflyttet. Din arbejdsgiver må kun aflytte dine telefonsamtaler, hvis det er sagligt begrundet. Det kan være for at kvalitetssikre dit arbejde, hvis du fx arbejder med kundeservice. Og du skal have givet lov til det på forhånd.

Aflytter din chef din telefon, uden at du har fået besked om det, er det et brud på straffeloven. Også selv om din chef skulle have gjort det for at tjekke, om du misbruger din arbejdstelefon.

Ifølge persondataloven må din arbejdsgiver heller ikke automatisk registrere, hvem du ringer til, selv om du har en arbejdsgiverbetalt telefon. Heller ikke for at afsløre et eventuelt misbrug af telefonen. 

Kilde: https://www.hk.dk/raadogstoette/arbejdsmiljoe/fysisk-arbejdsmiljoe/overvaagning


Senest revideret den 31. maj 2022