Dialogbaseret APV og trivselsfremme

I den traditionelle skemametoder besvarer medarbejderne en række spørgsmål om arbejdsmiljøet, som derefter fortolkes og prioriteres af arbejdsmiljøgruppen, der også har ansvaret for handlingsplan og opfølgning.

Dialogbaseret arbejde med APV- og trivselsundersøgelser har fokus på at øge medarbejdernes ejerskab til resultaterne og løsningerne. Det ændrer ikke ved, at det formelle ansvar for APV ligger hos arbejdsmiljøgruppen. Men processen er anderledes, og både kortlægning, vurdering og udvikling af handlingsplan kan gennemføres i en åben samtale.

To arbejdspladser - to metoder

• Eksempel: I Horsens Kommune får arbejdspladserne tilbudt en Trivselspakke i forlængelse af den 3-årige Trivselsundersøgelse. Alt efter resultaterne får den enkelte arbejdsplads tilbudt en stor eller lille pakke, som skal hjælpe arbejdspladsens MED-udvalg med at prioritere indsatser og formulere handlingsplaner. Fælles for dem er, at de bygger på samtaler, møder og dialog med ledelse og medarbejdere.
  
  
• Eksempel: Jyske Bank gennemfører hele APV-processen i en åben dialog, hvor alle afdelingens medarbejdere og ledere deltager. Det sker på to møder, som begge faciliteres af en intern arbejdsmiljøkonsulent. På første måder kortlægger man arbejdsmiljøet og prioriterer indsatsområderne. På andet møde diskuterer man løsninger og handlingsplaner i fællesskab. Det giver et bredt ejerskab til hele processen.

Fordele ved den dialogbaserede metode

Både ved dialogbaserede APV-metoder og dialogisk opfølgning på fx medarbejderundersøgelser giver selve den åbne form en række mulige fordele og risici, som I bør være opmærksomme på: 

• Fælles forståelse: En åben dialog kan give en fælles forståelse for gode og dårlige aspekter af arbejdsmiljøet, og for at vi påvirkes forskelligt og kan have forskellige tilgange til fx arbejdspres, samarbejde og løsning af kerneopgaven.
  
  
• Flere ideer og engagement: Både i APV-arbejdet og i det brede arbejde med trivselsfremme kan den fælles diskussion bringe mange ideer og mulige løsninger på bordet med det samme. Man kan sammen formulere de indsatser, som har den bedste effekt, og som har den største opbakning og klangbund i medarbejdergruppen. 
  
  
• Det giver bredere ejerskab, når indsatsområderne prioriteres i fællesskab, og man sammen diskuterer sig frem til løsninger og handleplaner. Det gælder både i opfølgning på APV, trivselsunder-søgelser osv. Måske kan ansvaret for konkrete indsatser fordeles på en bredere kreds af medarbejdere.

Risici ved den dialogbaserede metode

• Visse emner egner sig ikke til dialogbaseret APV. Det gælder emner som direkte vedrører samarbejdet - fx mobning, konflikter og chikane - og relationer mellem medarbejdere og ledelse. Det kan der i stedet spørges til i en skriftlig APV som supplement. 
  
  
• Skab tillid til processen: Nogle medarbejdere viger måske tilbage for at udtrykke kritiske holdninger til fx samarbejde, ledelse eller konflikter og mobning. Det kræver fortrolighed og tillid til både kolleger og ledelse at rejse problemer eller foreslå kontroversioelle løsninger i en åben dialog.
  
  
• Kom hele vejen rundt: I et spørgeskema guides man rundt til de forskellige aspekter af arbejdsmiljøet: Fysisk arbejdsmiljø og ergonomi, indeklima, samarbejde og ledelse, krav/ressourcer osv. Hvis I vælger at lave kortlægningen på fx et personalemøde, skal I sikre jer, at I ikke overser nogle aspekter, fordi samtalen går i en bestemt retning.